УДК 339.138.331. Анализ методов оценки величины человеческого капитала  на микроуровне - отдельных индивидов и организаций;. • на мезоуровне 
10.1 Методы оценки человеческого капитала предприятия. Распространение понятия "капитал" на трудовые ресурсы предполагает, что последние 

Коваленко Е. В., Игнашкина И. В. Оценка человеческого капитала сотрудника предприятия // Научно-методический электронный журнал «Концепт».

Опубликовано в журнале "Менеджмент в России и за рубежом"
№1 год
- 2008
канд. экон. наук, доцент кафедры «Экономика»
Донского государственного технического университета
Человеческий капитал справедливо рассматривается как стратегический фактор повышения конкурентоспособности социально-экономических отношений всех уровней. По оценкам ведущих российских экономистов, к началу XXI столетия в структуре национального богатства России 50 % были представлены человеческим капиталом, 40 % - природным и 10 % - воспроизводственным. В расчете на душу населения это составляет 200, 160 и 40 тыс. долл. Для США и Канады суммарно данные части национального богатства в расчете на душу населения составляли соответственно 249, 16 и 62 тыс. долл.
Первая попытка количественной оценки человеческого капитала была предпринята У. Петти, который считал, что "ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному доходу, который они приносят". У А. Маршалла также можно проследить использование приемов финансово-математических вычислений при определении цены рабочего, в частности рабочего-иммигранта. В рамках методологического инструментария маржиналисткой школы (Л. Туроу) доход отражает производительные способности человека в том случае, если труд получает свой предельный продукт.
Для определения минимального уровня будущих доходов, при котором должны окупиться "вложения" в человека, существует формула с применением коэффициента дисконтирования. Если It - величина инвестиций, сделанных в t-м году, Et - доход, полученный в том же году t, то
(1)
где r - коэффициент дисконтирования будущих периодов;
- совокупный доход, полученный за n лет от сделанных инвестиций.
Если рассматривать экономическую сторону, то уровень дохода, рассчитанный по формуле (1), составляет нижнюю границу оправданности инвестиций. При этом следует учитывать, что, с точки зрения затрат, увеличение человеческого капитала не только основывается на вложенных денежных средствах, но и предполагает трудовые усилия со стороны работника. В свою очередь, с точки зрения результатов, последние включают и неденежную составляющую [4].
В то же время большинство содержащихся в отечественных и зарубежных исследованиях методик оценки вложений в человеческий капитал затрагивают нематериальную часть косвенно, посредством инвестиций в образование человека. В частности, по мнению Е. Балацкого, для оценки эффективности инвестиций в образование нужно сопоставить доходы Wt, получаемые в течение жизни человеком после окончания учебы, если он не имеет образования, с доходом Dt, полученным имеющим образование. Полный доход от образования ? можно оценить следующим образом:

Реферат по предмету Управление персоналом на тему Оценка человеческого капитала организации. Стоимость: 260 руб. Заказать, купить на 

(2)
Норма отдачи r выступает в качестве регулятора распределения инвестиций между системой образования в целом, различными уровнями образования и экономикой страны в целом [1]. Взаимосвязь между уровнем дохода и уровнем образования субъекта-носителя человеческого капитала соответствует приемам анализа эффективности его функционирования методом капитализации заработков. Я разделяю позицию, в соответствии с которой при провозглашении доминанты образования по отношению к другим составляющим человеческого капитала игнорируют ряд свойств последнего. Во-первых, это равноправие его элементов: ни один человек не будет нормально работать или учиться, если не будет считать, что работа или учеба действительно необходимы и приносят пользу. За 2004-2007 гг. произошло значительное увеличение влияния таких факторов приложения труда, как: предоставление социальных гарантий, предусмотренных законом (с 32,7 % до 36,9 %); возможность профессиональной самореализации (с 23,0 % до 28,0 %); престижность работы (с 15,7 % до 21,3 %); дополнительный социальный пакет (с 14,0 % до 20,9 %) [2].
Во-вторых, это способность "человеческого капитала" к самоопределению. Приоритетность инвестиций зависит от того, что необходимо человеку сейчас и какие цели он поставил перед собой. В-третьих, это динамический характер "человеческого капитала". Постоянное изменение структуры и величины "человеческого капитала" автоматически создает потребность в различных видах инвестиций, и потребности эти никак не могут быть удовлетворены только лишь за счет инвестиций в образование [6].
На уровне предприятий и организаций проблема оценки "человеческого капитала" имеет особую теоретико-практическую значимость в силу того, что "человеческий капитал" не относят к собственным активам фирмы, он выступает в категории временно привлеченных средств. Также оценка человеческого капитала компании, как правило, осуществляется по аналогии с капиталом физическим.
Показатели, относимые к корпоративному человеческому капиталу как основанной на профессиональных знаниях, практических навыках, личностных и психофизиологических характеристиках работников способности персонала реализовывать цели предприятия при надлежащем материально-техническом обеспечении, информационном и организационном обеспечении процесса труда, объединяются термином "технико-экономические показатели трудового потенциала" [7].

На величину и размер человеческого капитала организации влияет Ключевые слова: финансовая оценка человеческого капитала, 

Макроэкономическую характеристику технико-экономических показателей трудового потенциала в современной России можно представить следующим образом:
- не менее 36,5 млн. человек имеют объективно актуализируемые образовательные потребности профессионального характера [8], что составляет 5,3 % занятых в российской экономике по состоянию на 01.01.2006 г. В структуре занятости по уровню образования на 01.01.2006 г. лидировало среднее профессионально образование - 25,4 % (высшее профессиональное и среднее полное образование - 24,7 % и 22,7 % соответственно).
В России обнаруживается непропорционально много работников, с одной стороны, с самой высокой и, с другой, с самой низкой квалификацией. В составе российской рабочей силы по-прежнему широко представлены работники физического труда: общее соотношение между "белыми" и "синими" воротничками составляет 55 % против 45 %, тогда как в Чехии - 58 % против 42%, Германии - 67 % против 33 % [5].
Гендерный срез структуры занятых свидетельствует, что носителями более емкого человеческого капитала по уровню образования выступали женщины - 31,1 % против 19,9 % в группе среднего профессионального образования и 27,2 % против 22,3 % в группе высшего профессионального образования. Последнее актуализирует проблему создания макро- и микроэкономических условий для реализации образовательной компоненты их "человеческого капитала", прежде всего установления соответствия социальной политики государства и корпораций требованиям хозяйственной практики. С другой стороны, оценка "человеческого капитала" женщин должна исходить из учета различий их компоненты "здоровья" и фактора использования свободного времени как времени потенциального расширенного самовоспроизводства. Последнее должно быть, в частности, подкреплено соответствующим уровнем дохода, позволяющим использовать свободное время для повышения эффективности человеческого капитала (прежде всего, за счет высвобождения времени путем "аутсоринга" ведения домашнего хозяйства). Положительные результаты инвестиций в "человеческий капитал" женщин в современных условиях менее достижимы по следующим причинам: при отсутствии должного сопровождения инвестиционного процесса его результат будет иметь формальный характер, не отражающийся положительно на макро- и микроэкономических показателях; существующая система оплаты труда не стимулирует демографические процессы, так как не учитывает вопросы будущего воспроизводства рабочей силы.
Свыше 70 % населения России живет в состоянии затяжного психоэмоционального стресса, что крайне отрицательно характеризует такой компонент функционирования системы воспроизводства человеческого капитала, как потенциал здоровья.
В целом, схожесть существующих исследовательских позиций прослеживается в необходимости учета индивидуальных неформально-институциональных характеристик субъекта-носителя человеческого капитала. Так, С.Дятлов, помимо таких основных активов человеческого капитала, как общее и специальное образование, здоровье, рождение и воспитание детей, миграция, поиск экономически значимой информации, в современных условиях считает значимым выделение "духовной стабильности и интеллектуальной мобильности человека, представляющей собой осознанную, правильно нравственно ориентированную способность собирать, анализировать и использовать все возрастающее потоки информации или, как мы его (актив - Л.З.) называем, актив информационной мобильности" [3]. Значение последнего, на наш взгляд, не вызывает сомнений, как и потребность и существование тенденций становления информационного общества.
Большинство современных экономистов не рассматривают заработную плату как явление, отражающее возможности, условия реализации частных, общественных, национальных экономических интересов и особенно их противоречивое взаимодействие, так как именно получение наемным работником части экономической ренты в заработной плате напрямую связано с обеспечением благополучия субъектов человеческого капитала и его дальнейшим расширенным воспроизводством. Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределенная между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и зависящая от конкретных результатов работы предприятия. Если мы признаем, что рабочая сила - это товар, то она должна продаваться по цене, которая кроме компенсации затрат, имевшихся место в процессе труда, должна включать прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержания семьи работника.
В рамках марксистского представления об общественном продукте (W=c+v+m) заработная плата является частью v, то есть оплаченной частью затраченной рабочей силы, авансированного человеческого капитала, способствующей его простому и, в некоторой степени, расширенному воспроизводству. Последнее зависит от степени эксплуатации труда, уровня жизни работника, издержкоемкости производства. Расчеты среднеотраслевой нормы прибавочной стоимости в 2001-2005 гг. (по данным межотраслевого баланса) представлена н

Р(Т) — вероятность ухода работника из организации или показатель Несколько иной подход к оценке человеческого капитала предложил И. Фишер, 

Диссертация 2012 года на тему Оценка стоимости человеческого капитала предприятия. Автор: Пирожкова, Нелла Ильинична, кандидат экономических 
Многие организации рано или поздно сталкивается с проблемой оценки человеческого капитала. Ведь для успешного развития любой 

Применительно к организации, оценка человеческого капитала в той или иной степени сконцентрирована на оценке стоимости 

Основная задача управления социальным развитием организации в  Подходы У.Фарра и Т.Витстейна к оценке человеческого капитала были 
Кашин, Г.Ф. Оценка кадрового потенциала организации на основе системы блематики опосредованных методик оценки человеческого капитала, 

Научная статья по направлению бесплатно. Тема Оценка человеческого капитала i-го сотрудника организации, текст научной статьи из сборника 

Первая попытка количественной оценки человеческого капитала была  На уровне предприятий и организаций проблема оценки "человеческого 
Предлагаются показатели для оценки человеческого капитала. метод (анализ накопленной внутри организации статистики).

Однако оценка человеческого капитала с целью воздействия на него, изменения, формирования в нужном русле и, как следствие, получения отдачи 

Темой выпускной квалификационной работы А.Горбачева являются «Методы оценки человеческого капитала в организации».Целью дипломной 
Аналитический обзор методик оценки человеческого капитала ими всего многообразия имеющихся в организации нематериальных активов (НМА) и 

Содержание и особенности категории человеческий капитал. (ресурсы) на Анализ и оценка существующей практики управления деятельностью человека в организации, несет в себе опасности как для организации, так и для 

Полагаем: в аспекте оценки человеческого капитала, сформированного в  в Проекте Организации экономического сотрудничества и развития [5, с.
Цель настоящего исследования заключалась в обобщении подходов к оценке затрат организации в развитие человеческого капитала. В ходе 

Дать понятие человеческого капитала в организации. Стоимостную оценку и рентабельность найма человеческого капитала оценивают как на микро 

Человеческий капитал, являясь одной из составляющих. Интеллектуального капитала организации, в значительной мере определяет рыночную 
Оценка персонала в системе управления человеческим капиталом предприятия. В современных условиях значительно возрастает роль человека и его 

На примере конкретного предприятия были проанализированы трудовые ресурсы и дана оценка стоимости человеческого капитала. Оценку 

Рассмотреть методы оценки человеческого капитала.  состоянию общества эпохи научно-технической революции форма выражения (организации, 
основных методических подходов к оценке человеческого капитала портфеля человеческого капитала организации с n числом работников: (1) где:.

На основе обзора литературных источников показан общий подход к количественной оценке человеческого капитала в организации. Рассмотрены 

Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для  играют решающую роль в эффективности функционирования и работы институтов и организации всех форм и видов.  Для оценки эффективности национального человеческого капитала применяются методы 
Оценка стоимости человеческого капитала, как на уровне страны, так и на уровне фирмы всегда вызывала множество споров среди экономистов.

Оценка общего качества человеческого капитала работников различных управления человеческим капиталом на уровне организаций отражены в 

В статье систематизированы теоретические концепции и практические модели измерения человеческого капитала организации и оценки его 
меняющегося континуума человеческого капитала предприятия. Для российских Стимулирование труда. Организация труда. Оценка человеческого.

Историческую стоимость человеческого капитала составляют: приобретенное Исследователи современных промышленных организаций все чаще 

Рассмотрены особенности основных подходов к оценке человеческого капитала, проведен анализ проблематики опосредованных методик оценки 
В статье приведено определение человеческого капитала с позиций макро- и микроуровней в зарубежной и отечественной теории и практике.

ляется систематизация теории и практики оценки человеческого капитала в организации, актуаль ность которой определяет важное прикладное зна.

оценка человеческого капитала организации статья
оценка человеческого капитала предприятия курсовая

оценка человеческого капитала организации

методы оценки человеческого капитала предприятия
оценка человеческого капитала организации на примере

оценка человеческого капитала предприятия

оценка человеческого капитала организации реферат
оценка человеческого капитала организации лекции



Навигация