27 апреля в Уфе стартовал V Межрегиональный HR-форум «Управление человеческим капиталом: вызовы региональной стратегии 
Однако в России, как отмечает А.Я. Кибанов8, стратегическое управление человеческим капиталом предприятия находится на 

Вся информация про: Управление человеческим капиталом в Роль HR-службы в стратегии развития производственных компаний и 

ГЛАВА 2 УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
Управление человеческим капиталом (УЧК) описывают как «сдвиг парадигмы» от традиционного подхода к управлению человеческими ресурсами (2005) – это заявление обязывает ко многому. Эту главу мы начнем с того, что рассмотрим определение концепции управления человеческим капиталом и ее связь с концепцией управления человеческими ресурсами. Чтобы разобраться в УЧК, необходимо изучить концепцию человеческого капитала, которая будет рассмотрена в следующем разделе. Предлагаемая вашему вниманию глава заканчивается анализом процессов, участвующих в УЧК, в том числе обсуждением измерения человеческого капитала и системы отчетности.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
Управление человеческим капиталом включает в себя получение, анализ и отчетность о данных, которые определяют направление управления людьми, создающими добавленную стоимость, стратегических инвестиций и операционных решений на корпоративном уровне и уровне линейных руководителей низшего звена. Определяющей характеристикой УЧР является использование параметров, определяющих такой подход к управлению сотрудниками, который расценивал бы последних как активы компании и подчеркивал, что конкурентное преимущество достигается с помощью стратегических инвестиций в эти активы посредством найма и удержания работников, управления талантами и программ обучения и развития.

Благодаря решениям по управлению человеческим капиталом Infor и Lawson стратегических целей процессы кадрового делопроизводства и, тем 

В отчете Целевой группы «Accounting for People Task Force Report» (2003) говорится, что УЧК включает в себя систематический анализ, измерение и оценку того, как стратегия и практика ЧР создает стоимость. В этом докладе УЧК определяется как такой «подход к управлению людьми, который считает его проблемой наивысшего стратегического уровня, а не операционным вопросом, “оставляемым на усмотрение сотрудников из отдела персонала”». «Task Force» исходит из того, что УЧК «недооценивали как средство получения конкурентного преимущества». Вот что сказал Джон Сандерленд, член Целевой группы и председатель совета директоров Cadbury Schweppes plc : «Успех организации – это следствие компетенции ее сотрудников. Необходимо доводить эту связь между людьми и качеством работы до сведения всех групп влияния».
Налбантьян с соавторами (2004) делают акцент на аспекте измерений в УЧК. Они определяют человеческий капитал следующим образом: «Сумма накопленных знаний, умений, опыта, творчества и прочих качеств рабочей силы», и утверждают, что управление человеческим капиталом включает в себя «внедрение количественных показателей для измерения ценности этих качеств и использования знаний для эффективного управления организацией». Кирнс (2005) дает следующее определение УЧК: «Всестороннее развитие человеческого потенциала, представляемое как организационная ценность». Он утверждает, что «УЧК – это создание стоимости с помощью людей» и что это «философия развития людей, но только то развитие имеет значение, которое транслируется в стоимость».

Методы управления человеческим капиталом это инструменты от стратегии и методов привлечения, найма, управления, развития и 

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
По мнению А. Мэйо (2001), главное различие между УЧК и УЧР заключается в том, что первое считает сотрудников активом организации, а второе – источником издержек. Кирнс (2005) утверждает, что для УЧК «люди – это создатели добавленной стоимости, а не накладных расходов», тогда как для УЧР «люди – это источник расходов, которым надо управлять соответствующим образом». По мнению Кирнса, в УЧР «команда отдела человеческих ресурсов рассматривается как вспомогательная служба линейных подразделений» – ЧР базируются на функции, а сотрудники отдела ЧР играют роль, отличающуюся от ролей других функциональных подразделений и изолированную от них». Напротив, «УЧК считается уважаемым и равным деловым партнером на самом высоком уровне» и является «целостным и базирующимся на системах в рамках всей организации», выполняющим стратегические задачи и связанным с добавленной стоимостью.
Заявление относительно того, что в УЧР сотрудников расценивают как источник расходов, не согласуется с описанием концепции УЧР в работах таких американских авторов, как М. Бир и его соавторы (2004). В одной из своих замечательных книг по управлению человеческими ресурсами они подчеркивают необходимость «более долгосрочной перспективы в управлении людьми и подхода к людям как потенциальному активу организации, а не просто как к источнику переменных издержек». К. Фамбрен с соавторами (1984) в другой великолепной книге достаточно ясно назвали рабочих ключевым ресурсом, который менеджеры используют для того, чтобы их компании смогли добиться конкурентного преимущества. Р. Грант (1991) перечисляет следующие основные характеристики человеческих ресурсов в своей общей классификации потенциальных ресурсов фирмы:
• обучение и опыт работников определяют навыки, имеющиеся в распоряжении фирмы;
• приспособляемость работников определяет стратегическую гибкость фирмы;
• приверженность и лояльность работников определяют способность фирмы сохранять конкурентное преимущество.
П. Капелли и Сингх (1992) предположили, что конкурентное преимущество возникает из специфичных для фирмы ценных ресурсов, которые трудно имитировать, и подчеркнули «роль политики человеческих ресурсов в создании ценных, специфичных для фирмы навыков».
Другие авторы подтверждают такую точку зрения. Вот пример:
предыдущая глава | Практика управления человеческими ресурсами | cледующая глава

Стратегическое управление человеческими ресурсами (УЧР) — это термин, означающий интегрированный подход к разработке стратегий УЧР, 

Управление человеческим капиталом обращает внимание руководящей команды организации на стратегии, которых она должна 
Управление человеческим капиталом (УЧК) описывают как «сдвиг парадигмы» от Чтобы стратегия человеческого капитала стала руководством к 

Цель. Разработка стратегических целей управления человеческим капиталом индустриального региона на основе сравнительного 

Новые принципы управления человеческим капиталом становятся залогом  Стратегические направления деятельности высшего 
Управление человеческим капиталом: эффективность,. деловая репутация Политика – это сочетание стратегии и тактики управления. Но политика 

также с особенностями управления человеческим капиталом в России. 2. управления»‚ «Управление персоналом», «Процесс и стратегия управления.

Управление человеческим капиталом (УЧК) описывают как «сдвиг  стратегических инвестиций и операционных решений на корпоративном уровне и 
2.3 Совершенствование стиля и мотивации управления человеческим капиталом Таким образом, под человеческим капиталом принято понимать всю Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом, как 

Стратегические задачи управления человеческим капиталом – новый вектор развития позиция работодателей, проект для обсуждения. Комитет по 

4) глубокой интеграции процессов управления человеческим капиталом в общий линейный менеджмент, что приведет к превращению части 
Цели и задачи управления человеческими ресурсами в организации чтобы участвовать в формировании стратегии предприятия, исходя из состояния 

Дисциплина «Стратегия управления человеческим капиталом организации» входит в состав цикла специальных профессиональных дисциплин, 

Обращаясь к вопросу управления человеческим капиталом организации, выделим  При этом стратегия управления человеческими ресурсами должна 
Инновационной технологией управления человеческим капиталом на Ведь реализация стратегии самообучения зависит от принятия ее 

Основные задачи управления человеческим капиталом организации заключаются 2) разработку стратегии инвестирования в человеческий капитал и 

Рисунок 2 – Структура системы управления человеческим капиталом промышленного предприятия  или закрытая, активная или пассивная, стратегия.
На этапе разработки миссии, корпоративной стратегии и стратегии управления человеческими ресурсами анализ факторов внутренней и внешней 

Аннотация: в статье даны результаты разработки базовых стратегий управления развитием человеческого капитала регионов, ориентированных на 

Далее, стратегическое управление человеческими ресурсами предполагает  не столько разработка стратегии управления человеческими ресурсами, 
Управление человеческим капиталом. Простая и инструментов для реализации стратегий или бизнес-задач предприятия по работе с сотрудниками.

Подготовка, планирование и управление всеми видами и формами обучения Обеспечить связь стратегических целей организации и целей и задач в области управления человеческим капиталом и корпоративного обучения.

стратегия управления человеческим капиталом
стратегическое управление человеческим капиталом

стратегии управления человеческим капиталом организации

стратегическое управление человеческим капиталом в организации
практика и стратегия управления человеческим капиталом

стратегия управления человеческим капиталом зарубежный опыт

стратегия управления человеческим капиталом в регионе
стратегия управления человеческим капиталом предприятия курсовая

стратегия управления человеческим капиталом предприятия

стратегическое управление человеческим капиталом промышленного предприятия























































Навигация